Section 162 (M) Stock Options

Seção 162 (m) Cumprimento IRS Foco na Seção 162 (m) Conformidade Comum Seção 162 (m) Violações Como Inadvertido Seção 162 (m) Violações Ocorreram Por que Você Deve Designar uma 162 (m) Compliance Pessoa Seção 162 (m) Seção 162 (m) Diretrizes de Prática Artigos de Mídia sobre a Seção 162 (m) Video Webcast Painel: O Foco da IRS sobre Compensação Executiva: O que Significa Para Você Seção 162 (m) Divulgação Área de Prática IRS Foco na Seção 162 (m) No final de 2004, o IRS estava encerrando um programa piloto de auditoria de compensação de executivos em que considerava as violações da Seção 162 (m) surpreendentemente comuns entre as duas dúzias de empresas de grande capitalização que auditou. Como resultado, entendemos que o IRS tem como alvo 162 (m) não conformidade como uma área de foco para auditorias futuras. A Seção 162 (m) não permite deduções de uma empresa pública para compensação de mais de 1 milhão por ano para seu CEO e seus próximos quatro oficiais mais bem pagos, a menos que a compensação atenda aos requisitos de remuneração baseada em desempenho pagos nos planos aprovados pelos acionistas. Problemas comuns de cumprimento da legislação 162 (m) incluem: opções outorgadas sob um plano aprovado por não-acionista de ações restritas (ou unidades de ações restritas), onde nem a adjudicação nem a aquisição está vinculada a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos pelo comitê de remuneração Certificar por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram cumpridas ou falha no estabelecimento de metas de desempenho, por exemplo, não estabelecidas dentro dos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Leia mais em IRS Cracks Down em Corporate Deduções Tomada para Compensação Executiva no Excesso de 1 Milhão. Tim Sparks, Presidente da Compensia, observa essas violações comuns da Seção 162 (m): Opções concedidas sob um plano não-acionista aprovado. Por exemplo, as opções podem ser concedidas a um novo funcionário sob um plano de indução que não tenha sido aprovado pelos acionistas. Opções concedidas ao abrigo de um plano que ultrapassem o limite de subvenções periódicas (por exemplo, anuais). Pagamentos de bônus ou outros incentivos (incluindo subsídios de opção) feitos sob um plano pré-IPO que não foram oportunamente aprovados (ou re-aprovados) conforme necessário após o IPO. Ações restritas (ou unidades de ações restritas) ou outras concessões de valor integral, quando nem a concessão nem a aquisição está vinculada a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos sob um plano aprovado pelos acionistas. Bônus ou outros pagamentos de incentivo feitos sob um plano que dá ao comitê de compensação autoridade para alterar as medidas de desempenho que não foi re-aprovado pelos acionistas em ou antes do quinto ano após o ano de aprovação dos acionistas anteriores. A compensação baseada em não-desempenho excede 1 milhão em um ano. (Ii) há um evento de aquisição de ações restritas ou um pagamento sob uma compensação diferida ou um acordo de unidades de ações restritas, ou (iii) o plano de bônus não é baseado em desempenho, Como resultado de vantagens significativas. O comitê de remuneração altera os objetivos de desempenho ou de outra forma exerce discrição inadmissível sob o plano. O comitê de remuneração inclui alguém que não atende aos requisitos técnicos para ser um diretor de quotoutside. A autoridade discricionária (por exemplo, concessões de opção) é exercida fora de um comitê de remuneração qualificado. O comitê de remuneração não certifica por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram satisfeitas. As metas de desempenho não são definidas em breve, por ex. . Não estabelecidos nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Tim Sparks, presidente da Compensia, também observa que os Comitês de Remuneração podem não estar cientes de que certos elementos do programa de compensação de executivos da empresa não são totalmente dedutíveis. Como resultado, os Comitês de Remuneração podem tomar decisões de remuneração de executivos sem levar em conta o custo total dessas decisões. O artigo 162 (m) do Código da Receita Federal impõe um limite à dedutibilidade da remuneração paga aos altos executivos das empresas públicas. O limite não se aplica às compensações que se qualificam como baseadas no desempenho, conforme definido na Seção 162 (m). Significativamente, o limite não se aplica a compensações atribuíveis à maioria das opções de ações de empregados. Em antecipação à Seção 162 (m), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 1994, a maioria das empresas revisou cuidadosamente seus programas de compensação para avaliar o impacto da Seção 162 (m). Muitas empresas concluíram que o limite não lhes era aplicável, uma vez que a remuneração dos executivos consistia em uma compensação em dinheiro que estava abaixo do limite e das opções de compra de ações. Outras empresas tomaram medidas para mitigar o impacto da Seção 162 (m), entre outras coisas, estruturando programas de remuneração para se qualificarem como baseadas em desempenho. Desde 1994, a compensação em dinheiro em empresas públicas aumentou significativamente e muitas empresas começaram a expandir seus programas de incentivo de longo prazo para além das tradicionais opções de compra de ações. Além disso, os programas de compensação que inicialmente foram estruturados para se qualificarem como baseados no desempenho podem não mais qualificar. Como resultado, as empresas podem estar pagando uma indenização que não é dedutível de acordo com a Seção 162 (m). Comitês de Remuneração podem não estar cientes desse custo adicional. Pior ainda, as empresas podem estar tomando deduções fiscais em violação da Seção 162 (m). Existem vários padrões comuns que podem levar à não dedutibilidade inadvertida sob a Seção 162 (m). O aumento da compensação em dinheiro nos últimos 10 anos pode resultar em uma compensação que ultrapassa o limite de 1.000.000 por ano de dedução. Ou, empresas com planos de bônus vinculados a metas, métricas de desempenho financeiro podem acreditar equivocadamente que o plano atende aos requisitos técnicos da Seção 162 (m). Outras empresas que qualificaram seus planos de bônus quando a Seção 162 (m) entrou em vigor pela primeira vez podem ter perdido essa qualificação ao não renovar a aprovação dos acionistas do plano. Ou violar os requisitos da Seção 162 (m). Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o plano dá ao Comitê de Compensação ampla margem para escolher as métricas financeiras a serem usadas na determinação dos pagamentos de bônus. De acordo com os regulamentos da Seção 162 (m), tal plano deve ser re-aprovado pelos acionistas a cada cinco anos. A qualificação também pode ser perdida se um plano tiver sido substancialmente alterado sem a aprovação dos acionistas. As empresas que começaram a conceder ações de valor integral (ações restritas, unidades de ações restritas) também podem descobrir que a dedução fiscal associada a essas subvenções é limitada. A menos que a concessão ou concessão desses prêmios cumpra os requisitos técnicos do desempenho baseado na Seção 162 (m), tais valores estarão sujeitos ao limite de dedução. Isso pode acontecer, por exemplo, quando a empresa concede ações restritas que são adquiridas com base no emprego continuado, mesmo que a concessão inclua a aquisição acelerada vinculada ao desempenho. Comitês de Compensação precisam entender as conseqüências da Seção 162 (m) de cada elemento do programa de remuneração de executivos da empresa para entender completamente o verdadeiro custo dos programas. Além disso, os Comitês devem assegurar que a política da empresa em relação à Seção 162 (m), conforme refletido na procuração, atenda de forma precisa e completa cada elemento do programa de remuneração dos executivos da empresa. Finalmente, como parte de seus controles internos, as empresas devem incluir um exame de dedutibilidade fiscal de acordo com a Seção 162 (m). Por que você deve designar uma pessoa de conformidade de 162 (m) Muitas empresas fazem falhas de pé técnicas na tentativa de qualificar a compensação como baseada no desempenho sob o Código de Receita Interna Seção 162 (m) o limite de dedução de 1 milhão de executivos. O Internal Revenue Service concluiu recentemente uma auditoria de remuneração de executivos de 24 empresas públicas. Como resultado, o IRS aparentemente decidiu que 162 (m) não-conformidade é um problema significativo e tem como alvo-lo como uma área de foco para auditorias futuras. O incumprimento pode surgir de várias maneiras, incluindo: Às vezes, a empresa não entende que os subsídios executivos precisam ser feitos por um comitê de remuneração composto por diretores externos e não por todo o conselho. Às vezes, a composição do Comitê de Remuneração é defeituosa, Como quando um ex-funcionário da Companhia é um membro Às vezes, as subvenções podem ser feitas em excesso dos limites do plano Às vezes, os requisitos para a aprovação dos acionistas em curso, como quando expirar a exceção entre particulares, não são devidamente observados Às vezes, Pode conduzir a compensação total não baseada no desempenho de mais de 1 milhão Às vezes a administração não gosta da inflexibilidade de um plano de bônus de discrição discreta apenas, eo plano é modificado sem consultar os documentos do plano ou considerando adequadamente as conseqüências de 162 (m) Para a certificação escrita antes do pagamento não é observada. Uma vez que a qualificação de compensação baseada em desempenho é técnica e exige atenção aos detalhes, as empresas devem considerar seriamente a nomeação de um funcionário com a responsabilidade total de compreender e monitorar o cumprimento. Isso poderia ser alguém no departamento jurídico da empresa. Além disso, a pessoa nomeada deve ter a autoridade necessária para desempenhar devidamente as suas novas funções, incluindo a capacidade de participar de reuniões de comissões de compensação em que 162 (m) - negócio relacionado está sendo conduzido. Idealmente, o Comitê de Remuneração também nomearia pelo menos um membro com responsabilidade pelo cumprimento de 162 (m), que iria coordenar com a pessoa de conformidade da empresa 162 (m). Também é uma boa idéia programar algum tempo na agenda dos Comitês de Compensação a cada dois anos para uma apresentação / atualização de 162 (m) e os requisitos para qualificar a compensação como baseada no desempenho. Jesse Drucker, Wall Street Journal (7/7/04) (disponível para compra) quotIRS Expansão de Auditorias de Executivos Corporativos Declarações de Impostos, Maryl Dalrymple, Detroit News (AP) (4/10/04) quotExecutive Compensation Practices em Grandes Empresas Auditadas pelo IRS, Morning News (AP) (12/5/03) Video Webcast Painel: O IRS Foco em Compensação Executiva: O que significa para você Que compensação Áreas problemáticas que o IRS está agora direcionando Como os comitês de compensação podem garantir que esses problemas não existem para eles Que ações os comitês de compensação podem tomar para evitar as violações da Seção 162 (m) Seção 162 (m) Armadilhas Sua temporada proxy. Para as empresas públicas que dependem da exceção de compensação baseada no desempenho para o limite de 1 milhão de dedução anual de acordo com a seção 162 (m) do Internal Revenue Code (Código), isso significa que é hora de adotar planos de incentivos anuais e de longo prazo, Objetivos, certificar a obtenção de metas de desempenho dos planos do ano anterior, divulgar metas de desempenho e abordar a dedutibilidade da remuneração dos executivos em suas divulgações anuais de Análise e Compensação de Remuneração. Destacaremos abaixo várias falhas de conformidade comuns que podem ser fatais para se qualificar para a exceção de compensação baseada no desempenho da seção 162 (m). As empresas públicas devem rever seus acordos de remuneração baseados no desempenho à luz dessas armadilhas para maximizar sua dedução fiscal para a compensação paga aos seus altos executivos. Seção 162 (m) Armadilhas Permitindo o pagamento de compensação baseada em desempenho na aposentadoria, término involuntário ou rescisão por um bom motivo. De acordo com a Receita IRS 2008-13, a compensação devida por períodos de desempenho iniciados após 1º de janeiro de 2009 ou pagos em contratos de trabalho celebrados após 21 de fevereiro de 2008 (ou renovados ou prorrogados após essa data, incluindo renovações ou prorrogações automáticas) Não se qualificam como baseadas em desempenho se puderem ser pagas sem considerar se os objetivos de desempenho são cumpridos quando o executivo se aposenta, é involuntariamente terminado sem causa, ou termina o emprego por uma boa razão. Esta regra se aplica independentemente de se algum desses eventos ocorre ou se os objetivos de desempenho são de fato alcançados, a mera presença da disposição desqualifica o acordo.1 Portanto, as empresas devem revisar seus contratos de trabalho, contratos de rescisão e outros acordos de compensação para ver Se os acordos baseados em desempenho destinados a cumprir com a seção 162 (m) pudessem ser pagos na aposentadoria, no término involuntário, ou na terminação para a razão boa. Permitir que os conselheiros que não sejam diretores externos façam parte do comitê autorizando e administrando a seção 162 (m) remuneração baseada em desempenho. Para se qualificar como remuneração baseada em desempenho, a remuneração deve ser concedida e administrada por um comitê composto apenas por dois ou mais conselheiros externos. Os conselheiros externos são definidos como diretores que não são ex-funcionários ou ex-executivos (incluindo diretores que atuaram como diretores interinos dependendo das circunstâncias) 2 e que geralmente não recebem remuneração de outra pessoa além da remuneração do diretor da corporação. Cumprir os requisitos da NYSE ou da NASDAQ para diretores independentes ou os requisitos da SEC para diretores não-funcionários conforme a Regra 16b-3 (embora geralmente obrigatórios) não é suficiente - os requisitos da seção 162 (m) são diferentes (e podem ser mais restritivos). Utilizar uma meta de desempenho que não se baseie nos critérios de negócios aprovados pelos acionistas. As compensações que não sejam opções sobre ações e direitos de valorização de ações (SARs) concedidos com um preço de exercício pelo menos igual ao valor justo de mercado da data de outorga só serão qualificadas como remuneração baseada em desempenho se forem pagas unicamente pela realização de um ou mais pré - Objetivos objetivos de desempenho, com base em critérios de negócios aprovados pelos acionistas. O comitê de remuneração não pode desviar-se dos critérios de negócios listados no plano aprovado pelos acionistas. Esses critérios não precisam ser específicos quanto aos alvos exatos utilizados. Por exemplo, o plano não precisa ser tão específico como para fornecer que a meta de desempenho é um aumento de 10 no lucro por ação. Em vez disso, o plano precisa apenas fornecer que a meta de desempenho pode ser baseada no lucro por ação. No entanto, de acordo com os requisitos de divulgação de proxy de compensação da SEC, uma empresa deve divulgar e analisar anualmente os critérios e metas de desempenho específicos em sua Análise de Compensação, a menos que a divulgação envolva segredos comerciais confidenciais ou informações comerciais ou financeiras confidenciais cuja divulgação resultaria Em prejuízo competitivo para a empresa. Não obter a reapreciação dos critérios de negócio pelos quais os objetivos de desempenho são baseados. Os objetivos específicos que devem ser satisfeitos sob uma meta de desempenho não precisam ser aprovados pelos acionistas. No entanto, se o comitê de remuneração tiver autoridade para alterar os objetivos sob uma meta de desempenho de ano para ano após os acionistas terem aprovado os critérios de negócios nos quais as metas de desempenho são baseadas, os critérios de negócios devem ser divulgados e reaprovados pelos acionistas pelo menos A cada cinco anos. Portanto, se os acionistas aprovaram os critérios de negócios em um plano em 2005, os critérios de negócios devem ser submetidos aos acionistas para reaprovação em 2010. Os termos materiais dos objetivos de desempenho que devem ser reaprovados incluem (1) a classe de empregados elegíveis, 2) os tipos de critérios de negócios nos quais os pagamentos ou a atribuição de prêmios baseados em desempenho são baseados, e (3) os montantes máximos de dinheiro ou ações que podem ser fornecidos durante um período especificado a qualquer empregado para plano. Não estabelecer as metas de desempenho em tempo hábil ou fazer mudanças nas metas ou metas de desempenho. Os objetivos de desempenho devem ser estabelecidos por escrito, no prazo máximo de 90 dias após o início do período de serviço a que se referem os objetivos de desempenho (ou antes de 25 do período de serviço ter decorrido) e em um momento em que o resultado é substancialmente incerto. Para os períodos de serviço (e desempenho) do ano civil, isso significa que as metas de desempenho para um plano anual devem ser estabelecidas até 31 de março de 2010. As metas de desempenho não podem ser alteradas após esse período inicial. Pagar compensação quando os objetivos de desempenho não foram atingidos. Para se qualificar como remuneração baseada em desempenho, a remuneração deve ser paga unicamente com a realização de uma ou mais metas objetivas de desempenho. No ambiente econômico atual, muitas empresas não atingiram seus objetivos de desempenho e podem estar considerando pagar a seus executivos bônus discricionários por seus esforços em 2009. Uma palavra de cautela: um bônus discricionário não se qualificaria para a exceção baseada em desempenho e poderia também Pôr em risco a exceção baseada em desempenho para bônus anteriores ou futuros, se os fatos e circunstâncias indicarem que a compensação baseada em desempenho é paga independentemente do desempenho. Por outro lado, a compensação devida por atingir o objetivo de desempenho não deve exceder o limite que foi aprovado pelos acionistas, eo plano não deve fornecer o comitê de remuneração discricionária para pagar mais do que o montante autorizado. Ajustar os valores dos bônus para eventos subseqüentes, se tal ajuste não estiver incluído na fórmula de meta de desempenho. Para se qualificar como baseada no desempenho, a compensação deve ser paga sob uma fórmula objetiva para calcular o montante a pagar se um determinado objetivo é atingido. É possível ajustar as medidas de desempenho para certos eventos subsequentes objectivos (por exemplo, programas de reorganização e reestruturação ou outros custos de terminação de executivos, integração e outras despesas pontuais, a venda ou aquisição de uma unidade de negócio), contudo, este recurso deve ser incluído Na fórmula de meta de desempenho quando ela é inicialmente estabelecida, e não pode ser adicionada no final do período de desempenho. Se surgirem circunstâncias imprevistas, o comitê de compensação pode usar seu poder discricionário para reduzir o pagamento ao nível desejado com base nas circunstâncias, mas o pagamento não pode ser aumentado para desconsiderar o impacto de eventos subseqüentes se nenhum mecanismo de ajuste estiver presente. Aumentar o montante da compensação que de outra forma seria devido na realização das metas de desempenho. A remuneração não se qualificará como baseada no desempenho se o comitê de remuneração tiver o poder de aumentar o valor a ser pago na realização dos objetivos de desempenho. No entanto, o comitê pode ter discrição para reduzir o pagamento. Pagar prêmios ou bônus sem certificação de comitê de compensação que as metas de desempenho foram satisfeitas. Comitês de remuneração devem certificar que os objetivos de desempenho foram cumpridos para que os valores pagos após a realização desses objetivos sejam dedutíveis sob a seção 162 (m). Isso se aplica a qualquer bônus ou prêmios, incluindo a aquisição de prêmios de ações com base no desempenho. Esta certificação deve ser incluída nas actas do comité de compensação. Alterar ou omitir os termos necessários que devem ser aprovados pelos acionistas para compensação para se qualificar como baseada no desempenho. Os termos materiais que devem ser aprovados pelos acionistas incluem o valor máximo da compensação que poderia ser paga a qualquer empregado ou a fórmula usada para calcular o valor da compensação a ser paga aos empregados se determinados objetivos de desempenho forem atingidos, os empregados elegíveis para receber A compensação e uma descrição dos critérios de negócio nos quais os objetivos de desempenho são baseados. A descrição da remuneração devida deve ser específica o suficiente para que os acionistas possam determinar o montante máximo que poderia ser pago a qualquer empregado durante um período especificado. No que diz respeito às opções e aos SARs, o plano deve indicar o número máximo de ações com respeito a quais opções ou SARs podem ser concedidas durante um período especificado a qualquer empregado. Conceder opções de ações ou SARs que excedam o limite de planos ou o montante que pode ser concedido a um indivíduo em um período de tempo especificado. As opções de compra de ações e os SARs devem ser concedidos de acordo com um plano aprovado pelos acionistas que contenha um limite no número máximo de opções ou SARs que podem ser concedidas a qualquer empregado em um período especificado eo preço de exercício. Permitir que os diretores participem na concessão de opções de ações ou SARs. As opções de compra de ações e os SAR devem ser concedidos por conselheiros externos de acordo com um plano aprovado pelos acionistas para se qualificarem como remuneração baseada no desempenho de acordo com a seção 162 (m). Concedendo opções de ações descontadas ou SARs. O preço de exercício (ou a mensuração) das opções de compra de ações e dos SARs destinados a qualificar-se com a seção 162 (m) (e a ser isento da seção 409A do Código) não deve ser inferior ao justo valor de mercado da ação subjacente na data de concessão. O montante da compensação que o trabalhador pode receber deve basear-se unicamente num aumento do valor do stock após a data de concessão. Um recente memorando de Aviso Legal genérico da IRS, datado de 6 de julho de 2009, enfatiza que as opções de ações descontadas ou SARs nunca podem qualificar-se como remuneração baseada no desempenho de acordo com a seção 162 (m) e afirma que as opções com desconto e SARs não podem ser curadas para fins de qualificação como Compensação baseada no desempenho sob a seção 162 (m). Não documentar contemporaneamente a opção de ações e os subsídios SAR ou não documentar as doações completamente. Mesmo que os regulamentos da seção 162 (m) não exijam reuniões formais de comitê para conceder opções ou SARs ou até mesmo a documentação imediata desses subsídios, em auditoria o IRS tomou a posição de que as opções são descontadas (e, portanto, não qualificam como baseadas no desempenho Compensação nos termos da alínea m) do artigo 162.º) quando as subvenções são documentadas semanas após a data de concessão utilizando como datas de concessão ou consentimentos por unanimidade (UWCs), quando não há documentação contemporânea das reuniões do comité de compensação ou quando há apenas autorizações orais do conselho Ou o comitê de compensação. No caso em que o IRS determina que não é possível determinar a data de concessão, o IRS usará a data de medição de contabilidade financeira como um proxy para a data de concessão. Para evitar esse desafio, o comitê de remuneração deve ser preciso sobre quando uma opção ou SAR é concedido e completar toda a documentação corporativa em tempo hábil, por exemplo, preparando, assinando e datando as atas de comissão ou UWCs na reunião da comissão, ou Dentro de um dia ou dois após a reunião ou após a decisão é tomada para conceder opções ou SARs. Isso também levanta uma questão sobre as melhores práticas para a concessão de compensação patrimonial. Conceder opções de compra de ações ou SARs ou pagar outra compensação sob um plano que não foi aprovado pelos acionistas. Alterar substancialmente um plano sem a aprovação de acionistas. Para as empresas que têm um IPO, não obter a aprovação dos accionistas de um plano pré-IPO antes da primeira assembleia de accionistas após o final do terceiro ano civil após o IPO. Acelerar a data de pagamento da compensação baseada em desempenho sem reduzir o valor do pagamento para refletir o valor do tempo de dinheiro. As empresas podem mitigar o efeito adverso de não cumprir com a seção 162 (m), exigindo adiamentos de quaisquer valores que não seriam dedutíveis pela empresa a uma data após a cessação de empregados. Forçar executivos a assumir o risco de crédito em tempos econômicos difíceis pode ser enfrentado com resistência, no entanto. Além disso, tenha em mente que tal diferimento deve ser feito de acordo com a seção 409A. As empresas devem considerar instituir clawback políticas com relação à remuneração baseada no desempenho. Uma clawback política permite que a empresa para recuperar compensação se revisão posterior indica que os pagamentos não foram calculados com precisão ou metas de desempenho não foram cumpridos. Se você tiver alguma dúvida ou quiser obter mais informações sobre qualquer um dos assuntos discutidos neste alerta Hot Topics, entre em contato com qualquer um dos seguintes advogados Morgan Lewis: 1 Compensação pode qualificar como baseada no desempenho, mesmo se o plano permite que a compensação a ser pagável Morte, incapacidade ou mudança de propriedade ou controle sem atingir os objetivos de desempenho. Os regulamentos também alertam que a compensação efetivamente paga por conta desses eventos não seria qualificada como baseada no desempenho. No entanto, excepções separadas geralmente garantem uma dedução para tais pagamentos, uma vez que os beneficiários (após a morte ou incapacidade de um executivo) ou o pagador (em caso de mudança de controle) provavelmente estão isentos da seção 162 (m) em qualquer caso . 2 Se um diretor que serve como um oficial interino qualifica como um diretor externo depende dos fatos e circunstâncias. Na Revenue Ruling 2008-32, a Receita Federal concluiu que um diretor não se qualificava como diretor externo com base nos seguintes fatos: (1) a empresa contratou o diretor por um período de tempo indefinido para atuar como CEO interino com a autoridade total investida (2) o diretor estava em serviço regular e contínuo por quase um ano (3) o diretor não estava empregado para uma transação especial ou única e (4) o diretor não tinha apenas o título de diretor. No entanto, de acordo com a jurisprudência anterior à seção 162 (m), ausente uma ou mais dessas condições citadas, um oficial interino não pode necessariamente cumprir a definição de oficial e, portanto, pode ainda qualificar como um diretor externo. 162 (m) O seguinte post nos vem de Edmond T. FitzGerald. Sócio e chefe do Grupo de Compensação Executiva da Davis Polk amp Wardwell LLP, e é baseado em um memorando do cliente Davis Polk por Kyoko Takahashi Lin. Em 31 de março de 2015, a Receita Federal publicou o regulamento final sob a Seção 162 (m) do Internal Revenue Code. Tal como fez quando propôs estes regulamentos em 2011, o IRS indicou que estes regulamentos não se destinam a reflectir alterações substantivas aos requisitos existentes da Secção 162 (m), mas sim a esclarecê-los. Os regulamentos finais esclarecem dois requisitos para exceções do limite de dedutibilidade de imposto da Seção 162 (m): a necessidade de limites por empregado nos prêmios de ações para qualificar opções de ações e direitos de valorização de ações (SARs) para a exceção qualificada de compensação baseada em desempenho E o tratamento de unidades de ações restritas (RSUs) ou de ações fantasma sob a exceção do período de transição para certas compensações pagas por empresas públicas recentemente. É importante ressaltar que, de acordo com os regulamentos propostos, os regulamentos finais esclarecem que as RSUs ou acordos de estoque fantasma concedidos por empresas recentemente públicas não seriam elegíveis para a exceção do período de transição, a menos que sejam liquidados ou pagos antes do final do período de transição. Dito isto, os regulamentos finais fornecem algum alívio, fazendo com que esta clarificação só se aplique a prêmios com base em ações outorgados em ou após 1º de abril de 2015. Isso significa que RSUs e phantom estoque arranjos que foram concedidos antes de 1 de abril de 2015 e durante a transição de uma empresa Permanecerão elegíveis para a dedutibilidade fiscal, mesmo que sejam liquidados ou pagos após o final do período de transição. O Artigo 162 (m) geralmente limita a dedução do imposto de renda federal das corporações de capital aberto para compensação paga a qualquer funcionário coberto para 1 milhão em qualquer ano tributável. Os funcionários cobertos são um diretor executivo da empresa e seus três outros executivos altamente compensados ​​(exceto o diretor financeiro). Compensação Baseada no Desempenho Q ualificada. A seção 162 (m) fornece uma exceção à limitação de 1 milhão de dedutibilidade fiscal para compensação qualificada qualificada (a Exceção QPBC). Para se qualificar para a exceção QPBC, a compensação deve atender a certos requisitos. As opções de compra de ações e os SARs concedidos pelo valor justo de mercado são elegíveis para a Exceção QPBC (sem a necessidade de serem sujeitos a metas de desempenho separadas) se, entre outras coisas, o plano de remuneração de ações sob o qual são concedidos inclui um limite por empregado Número de opções ou direitos que poderiam ser concedidos em um período especificado (por exemplo, um ano civil), cujo limite deve ser divulgado e aprovado pelos acionistas da empresa. Os regulamentos finais confirmam que, para se qualificarem para a Exceção QPBC, os planos sob os quais as opções de ações ou os SARs podem ser concedidos devem indicar o número máximo de ações com respeito a quais opções ou direitos podem ser concedidos durante um período especificado a qualquer funcionário individual E o preço a que serão concedidos. Isto significa que o limite global do plano sobre o número total de ações que podem ser concedidas a todos os beneficiários ao longo da vida do plano não é suficiente. Os regulamentos finais esclarecem ainda que os planos podem satisfazer este requisito, especificando um número máximo total de ações subjacentes a todos os prêmios com base em ações (e não apenas opções de ações ou SARs) que podem ser concedidos durante um período especificado a qualquer empregado individual. Os regulamentos finais prevêem que a limitação de participação máxima por trabalhador se aplique à compensação reconhecida no exercício de opções de compra de ações e SARs outorgadas em ou após 24 de junho de 2011, data de publicação dos regulamentos propostos. Novas Empresas Públicas. O Artigo 162 (m) também prevê uma exceção para as novas empresas públicas (a Exceção IPO), dando a essas empresas a chance de fazer a transição de suas estruturas de remuneração para cumprir com as regras da Seção 162 (m). De acordo com a Exceção de IPO, a limitação de 1 milhão de dedutibilidade de imposto não se aplica para um período de transição para qualquer compensação paga de acordo com um plano ou acordo que existisse durante o período em que uma empresa não era detida, desde que a divulgação do plano Ou acordo satisfeito todas as leis aplicáveis ​​de valores mobiliários. O período de transição durará até: a expiração ou modificação material do plano ou acordo a emissão de todas as ações ou outra compensação alocada sob o plano ou acordo e, em geral, a primeira assembléia anual de acionistas em que os diretores devem ser eleitos que Ocorre após o encerramento do terceiro ano calendário seguinte ao ano civil em que ocorre o IPO (por exemplo, para uma empresa que conclua o seu IPO em 2015, o período de transição sob esta vigência terminaria em 2019). 1 Os regulamentos existentes prevêem que a Exceção de IPO esteja disponível para compensação paga, ou opções de ações, SARs ou propriedade restrita concedida, durante o período de transição. Isso significa que a compensação reconhecida no exercício de uma opção de compra de ações ou SAR ou a aquisição de ações restritas, mesmo se reconhecida após o término do período de transição, continuaria qualificada para a Exceção de IPO, desde que a Período de transição. On the other hand, cash bonuses would not be eligible if they were paid after the transition period. There has been a question about whether RSUs and phantom stock arrangements should be treated like other equity compensation (in particular, restricted stock) and thus eligible for tax deductibility as long as they are granted during the transition period. The final regulations clarify that RSUs or phantom stock arrangements would only qualify for the IPO Exception if they are settled or paid before the end of the transition period. This is consistent with the position taken by the IRS in the proposed regulations and rejects commentators request to treat RSUs and phantom stock arrangements in the same way as stock options, SARs and restricted stock under the IPO Exception. Commentators argued that RSUs provide for the same economics as restricted stock and therefore should be treated the same, and pointed out that this was a position accepted by the IRS in prior private letter rulings. However, the IRS rejected this view, noting that RSUs are subject to a different tax regime (Section 409A) from restricted stock (which is governed by Section 83) and that RSUs, unlike restricted stock, are not considered property from a tax perspective. Importantly, the final regulations provide some relief for companies that recently became public by making this clarification concerning RSUs and phantom stock arrangements only apply to equity-based awards granted on or after April 1, 2015. This means that RSUs and phantom stock arrangements that were granted before April 1, 2015 and during a companys transition period will remain eligible for tax deductibility under the IPO Exception, even if they are settled or paid after the end of the transition period. Stock options, SARs and restricted stock will continue to qualify for the IPO Exception, even if they vest (and, in the case of stock options and SARs, are exercised) after the end of the transition period, so long as they are granted during the transition period. P ractice Notes In light of these final regulations under Section 162(m): Public companies that rely on the QPBC Exception for stock options and SARs should review their equity plan documents to ensure that they satisfy the requisite per-employee maximum share limitation. In our experience, most companies plans have been drafted to satisfy this requirement. Public companies that granted RSUs and phantom stock arrangements during the applicable transition period (but prior to April 1, 2015), and which settle after the transition period, can claim a tax deduction with respect to those awards, assuming that the other applicable requirements of Section 162(m) have been satisfied. For newly public companies that are still in their transition period or companies that are contemplating going public, and are considering granting full-value equity awards, restricted stock may be more appealing than RSUs, at least from the perspective of maximizing tax deductibility. This may be particularly true for companies that anticipate having short transition periods or granting awards with long vesting schedules. On the other hand, there may be reasons that such companies nevertheless would favor RSUs ( e. g. . if they intend to grant performance-based awards that pay out at more than 100 of the face value of the awards if target performance is exceeded). Endnotes: 1 If the company becomes public without an IPO ( e. g. . via a spin-off), the transition period under this prong ends upon the first annual shareholders meeting at which directors are to be elected that occurs after the close of the first calendar year following the calendar year in which the company becomes publicly held ( e. g . for a company that completes its spin-off in 2015, the transition period under this prong would end in 2017). (go back) Trackbacks are closed, but you can post a comment. Programs Faculty 038 Senior Fellows Lucian Bebchuk Alon Brav Robert Charles Clark John Coates Alma Cohen Stephen M. Davis Allen Ferrell Jesse Fried Oliver Hart Ben W. Heineman, Jr. Scott Hirst Howell Jackson Robert J. Jackson, Jr. Wei Jiang Reinier Kraakman Robert Pozen Mark Ramseyer Mark Roe Robert Sitkoff Holger Spamann Guhan Subramanian Program on Corporate Governance Advisory Board William Ackman Peter Atkins Joseph Bachelder John Bader Allison Bennington Richard Brand Daniel Burch Richard Climan Jesse Cohn Joan Conley Isaac Corr Arthur Crozier Scott Davis John Finley Stephen Fraidin Byron Georgiou Jason M. Halper Carl Icahn Jack B. Jacobs Paula Loop David Millstone Theodore Mirvis Toby Myerson Morton Pierce Barry Rosenstein Paul Rowe Marc Trevino Adam Weinstein Daniel Wolf Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation All copyright and trademarks in content on this site are owned by their respective owners. Other content 2016 The President and Fellows of Harvard College. Section 162(m) Final Regulations Clarify Requirements for Exemptions to 1 Million Deduction Limitation In Depth Section 162(m) generally limits to 1 million the amount that a public company can annually deduct with respect to remuneration paid to certain covered employees. This deduction limitation, however, does not apply to remuneration that qualifies as ldquoperformance-based compensationrdquo or that is paid in accordance with a transition rule that is available to new public companies. The performance-based compensation exemption is commonly used to ensure that all gains resulting from exercising stock options or stock appreciation rights (SARs) will be deductible. The transition rule for new public companies, often referred to as the initial public offering (IPO) transition rule, allows for compensation to be exempt from the 1 million deduction for a limited period of time even though it does not qualify as performance-based compensation. On March 31, 2015, the Internal Revenue Service (IRS) issued final regulations clarifying that stock options and SARs will only qualify as performance-based compensation if granted under a stockholder-approved plan that includes an individual limit on the number of such awards that a covered employee may receive during a specified period. In addition, only certain types of stock-based compensation are eligible to be treated as ldquopaidrdquo when granted for purposes of qualifying for the exemption under the IPO transition rule. The final regulations largely follow the rules set forth in the proposed regulations issued in 2011, except for the following changes: The change to the IPO transition rule described above applies only to stock-based awards granted on or after April 1, 2015. The individual limit described above can be structured to also include types of equity awards other than stock options and SARs. The final regulations did not change the effective date for the requirement to have a shareholder-approved individual per-employee limit for stock options (and, if applicable, SARs). As a result, stock options and SARs granted under a plan without an individual per-employee limit on or after June 24, 2011, will not qualify as performance-based compensation under Section 162(m). Following is a more detailed description of the clarifications made under the final regulations. Individual Per-Employee Limit One of the requirements for ldquoperformance-based compensationrdquo is that a stockholder-approved plan must set forth the maximum amount of compensation that may be earned by a covered employee. With respect to stock-based compensation, some public companies took the position that this requirement was met by virtue of stockholders approving a share reserve under a plan with a stated term. The idea was that no employee could receive a combination of stock options and SARs that exceeded the maximum number of shares subject to the share reserve. The proposed regulations stated that an aggregate limit on the number of shares that could be granted under a stockholder-approved plan would not meet the requirement for establishing the maximum amount of compensation that may be received by an individual covered employee. The final regulations, citing to the legislative history under Section 162(m), retain this approach and describe the change as not being ldquosubstantive. rdquo However, the clarification in the final regulations does not apply to stock options and SARs granted prior to the issuance of the proposed regulations. Various alternatives exist when structuring an individual per-employee limit for stock options and SARs to comply with Section 162(m) requirements. This limit can apply to these types of awards only or to all types of stock-based awards, whether or not they are intended to qualify as performance-based compensation under Section 162(m). A public company that wants to maximize flexibility for equity grants can have separate limits for stock options/SARs and for full-value awards ( e. g. . performance shares, performance-based restricted stock and restricted stock units) that are intended to qualify as performance-based compensation. There is no requirement to have an individual per-employee limit for time-based restricted stock or restricted stock units. For public companies that want to have a stockholder-approved restriction on the number of equity awards that are granted to non-employee directors, it is possible (and appropriate) to impose this limit separate from the individual per-employee limit that is used for Section 162(m) compliance. IPO Transition Rule The 1 million compensation deduction limitation does not apply to any compensation ldquopaidrdquo pursuant to a plan that existed before the company becomes publicly held, and the company may rely on this transition relief until the earlier of (1) the expiration of the plan, (2) a material modification of the plan, (3) the issuance of all stock that had been reserved under the plan and (4) the first meeting of the stockholders at which directors are to be elected that occurs after the close of the third calendar year following the calendar year in which the IPO occurs (or, in the case of a company that did not have an IPO, the first calendar year after the calendar year in which the company becomes publicly held). For purposes of demonstrating when stock-based compensation has been ldquopaidrdquo for purposes of this special transition rule, Treas. Reg. Section 1.162-27(f)(3) provided that amounts attributable to stock options, SARs and restricted stock would be treated as ldquopaidrdquo upon the grant date. This means that the Section 162(m) deduction limitation would not apply to gains, irrespective of when deductible to the company, as long as the grant occurred during the transition period. The IRS, in private letter rulings, had also ruled that restricted stock units would be treated as ldquopaidrdquo upon grant irrespective of when shares were actually distributed to the participant (click here for additional details). The final regulations, similar to the proposed regulations, reverse the favorable result in the private letter rulings. Shares issued upon settlement of restricted stock units, performance shares or other similar stock-based deferred arrangements will not qualify for relief under the IPO transition rule unless the share issuance occurs during the transition periodmdash i. e. . these types of awards will not be treated as ldquopaidrdquo upon the date of grant. Fortunately, this change will only apply to restricted stock units, performance shares or other similar stock-based deferred arrangements that are issued on or after April 1, 2015 . A less generous transition rule had been provided under the proposed regulations. Public companies with stock-based plans that are intended to comply with the requirements for performance-based compensation should confirm that their plan document sets forth the required individual per-employee limit. If a plan will be submitted to stockholders, companies should consider whether the structure of the limit set forth in the plan meets the companyrsquos needs, both in terms of who is covered by the limit and whether there should be multiple limits. Public companies that intend to rely on the IPO transition rule should evaluate whether it remains appropriate to grant performance-based restricted stock units or performance shares. In many cases, these awards will result in shares being issued after the end of the IPO transition period. If these awards are settled in stock after the end of this period, valuable tax deductions may be lost. In many cases, use of restricted stock, in lieu of restricted stock units and performance shares, will ensure an exemption from the 1 million deduction limitation as long as the grant occurs before the end of the IPO transition period. Related ExperienceInternal Revenue Code Section 162(m)(6): The Compensation Deduction Limit Imposed under the ACA Resource type: Article Status: Law stated as at 06-Aug-2013 An overview of the 500,000 compensation deduction limit under Section 162(m)(6) of the Internal Revenue Code (IRC), applicable to covered health insurance providers, and the ways in which it differs from the 1 million deduction limit applicable to public companies under IRC Section 162(m)(1). Practical Law Employee Benefits Executive Compensation An Overview of Section 162(m) Under Section 162 of the Internal Revenue Code (IRC), an employer can generally deduct reasonable compensation for personal services provided by an employee as ordinary and necessary business expenses. However, IRC Section 162(m) imposes limits on the amount of compensation certain employers can deduct. Section 162(m)(1) sets out the limit that is traditionally thought of as the Section 162(m) deduction limit. This provision imposes a 1 million limit on the amount that public companies can deduct for compensation paid to each of certain executives. Section 162(m)(6) was added by the Affordable Care Act ( www. practicallaw/6-505-8403) (ACA) and imposes a more restrictive 500,000 annual limit on the amount that covered health insurance providers (CHIPs) can deduct for compensation provided to their employees and certain other service providers. The deduction limit under Section 162(m)(6) differs from the traditional Section 162(m)(1) deduction limit in several significant ways, including: The employers subject to the deduction limit. The individuals whose compensation is subject to the deduction limit. The types of compensation excluded from the deduction limit. The timing and manner in which the deduction limit applies. Section 162(m)(6) applies to compensation attributable to services performed in taxable years beginning after December 31, 2012 and certain deferred compensation attributable to services performed during taxable years beginning after December 31, 2009 and before January 1, 2013. Initial guidance on Section 162(m)(6) was issued in IRS Notice 2011-2 . and proposed regulations were subsequently issued on April 1, 2013. Companies can rely on the proposed regulations until final regulations are issued. Because Section 162(m)(6) is currently effective, employers who could be CHIPs must understand the differences between the limit under Section 162(m)(6) and the traditional Section 162(m)(1) deduction limit. In addition, all public companies may be interested in the rules under Section 162(m)(6) because some have speculated that these rules may signify future changes to Section 162(m)(1). Employers and Individuals Subject to the Deduction Limit Sections 162(m)(1) and (6) apply to different types of employers and individuals. Employers Subject to the Deduction Limit Section 162(m)(1) generally applies to all corporations that are publicly held as of the last day of their taxable year. Publicly held corporations: Include an affiliated group of corporations, as defined in IRC Section 1504 (generally based on an 80 ownership threshold), determined without regard to Section 1504(b) (excluding certain preferred stock). Exclude any subsidiary that is itself a publicly held corporation because the publicly held subsidiary (and any of its subsidiaries) are separately subject to Section 162(m). Employers subject to Section 162(m)(6) are limited to CHIPs. Whether an employer is a CHIP must be determined for each taxable year. Section 162(m)(6) sets out specific requirements for what constitutes a CHIP. Different rules apply, depending on whether compensation is attributable to services performed in taxable years beginning: After December 31, 2009 and before January 1, 2013. After December 31, 2012. For taxable years beginning in 2010 through 2012, a CHIP includes any entity that is a health insurance issuer (generally, an insurance company, insurance service or insurance organization subject to state insurance law) that receives premiums from providing health insurance coverage. Health insurance coverage generally means most medical benefits, except for limited types of supplemental or other incidental coverage, and consists of benefits: For medical care under a hospital or medical service plan, policy or certificate offered by a health insurance issuer. Provided directly through insurance, by reimbursement or otherwise. For taxable years beginning after December 31, 2012, the CHIP definition includes a health insurance issuer if at least 25 of the gross premiums it receives from providing health insurance coverage is derived from providing minimum essential coverage as defined under IRC Section 5000A(f) (generally, coverage that meets the individual responsibility requirement under the ACA). This definition is narrower than the pre-2013 definition, which generally applies if an entity receives any premiums from providing health insurance coverage. Both the pre-2013 and post-2013 CHIP definitions include de minimis exceptions and are applied on an aggregated group basis. If one member of an aggregated group is a CHIP, then all aggregated group members are treated as a CHIP and are therefore subject to the deduction limit under Section 162(m)(6). An aggregated group is generally a health insurance issuer and each other person that is treated as a single employer with the health insurance issuer at any time during the taxable year under either: IRC Section 414(b) (controlled groups of corporations). IRC Section 414(c) (entities under common control). IRC Section 414(m) (affiliated service groups). IRC Section 414(o) (other arrangements). However, the rules in IRC Section 1563(a)(2) and (a)(3) (applicable to corporations) and Treas. Reg. Section 1.414(c)-2(c) (applicable to trades or businesses under common control) for brother-sister groups and combined groups are disregarded. Although Section 162(m)(1) applies to a much larger group of employers, Section 162(m)(6) applies to employers that may not have been previously subject to Section 162(m)(1) and therefore may be unfamiliar with the application of these deduction limits (for example, private companies). If a company is subject to both Section 162(m)(1) and Section 162(m)(6), the more stringent rules under Section 162(m)(6) apply. For more information on CHIP requirements, including the de minimis exceptions, see Practice Note, Section 162(m)(6) of the Code: Limit on Deduction for Compensation Paid by Health Insurers under the ACA ( www. practicallaw/9-521-2747) . Individuals Whose Compensation is Subject to the Deduction Limit Section 162(m)(1) is generally more limited in scope than Section 162(m)(6) because it only applies: To the following covered employees: the principal or chief executive officer (or an employee acting in that capacity) (CEO) of the corporation and the three highest compensated officers, excluding the CEO and the principal or chief financial officer, whose compensation is required to be reported to shareholders under the Securities and Exchange Commissions (SECs) executive compensation disclosure rules. If the covered employee is employed on the last day of the taxable year, so an individual whose employment terminates during the taxable year is not subject to Section 162(m)(1). Section 162(m)(6) applies to the following groups of individuals (applicable individuals): Other service providers, including certain independent contractors. Except for certain grandfathered amounts attributable to services performed in taxable years beginning after December 31, 2009 and before January 1, 2013, compensation is subject to Section 162(m)(6) for a taxable year if both: The employer is a CHIP for the taxable year to which the compensation is attributed. The individual receiving the compensation is an applicable individual for the year to which the compensation is attributed. Compensation Subject to the Deduction Limit Sections 162(m)(1) and (6) generally apply to the same types of compensation. However, compensation that qualifies as either performance-based compensation or a commission under Section 162(m)(1) does not count toward the 1 million limit. There is no parallel exception under Section 162(m)(6). Performance-based Compensation and Commissions Under Section 162(m)(1), performance-based compensation is excluded from the 1 million deduction limit if the compensation meets the following requirements: Performance goals. The compensation must be contingent on the achievement of one or more pre-established and objective performance goals. Stock options ( www. practicallaw/0-505-8646) and stock appreciation rights ( www. practicallaw/0-502-5731) (SARs) are considered contingent on the achievement of pre-established objective performance goals if: they are granted by a compensation committee comprised of two or more outside directors they are granted under a plan that explicitly specifies the maximum number of shares with respect to which stock options or SARs may be granted to any individual during a certain period and the exercise price of the stock options or SARs is at least equal to the fair market value of the underlying stock on the grant date. Compensation committee. The corporations compensation committee, comprised only of two or more outside directors, must set the performance goals and certify performance. Shareholder approval. Before payment, shareholders in a separate vote must approve the material terms of the arrangement, including: the business criteria on which the performance goals are based and the maximum amount payable to any covered employee. If properly structured, a significant amount of compensation can be excluded from the 1 million deduction limit as performance-based compensation, including: Performance-based annual bonuses. Stock options or SARs granted with a fair market value exercise price. Commissions are also excluded from the 1 million deduction limit under Section 162(m)(1) if they are paid solely on account of income generated by the individual performance of the covered employee. Because Section 162(m)(6) does not contain a performance-based compensation exception or an exception for commissions, the amount of deductible compensation that can be paid by CHIPs is significantly more limited. When to Apply the Deduction Limit Compensation is applied toward the 1 million limit under Section 162(m)(1) when the compensation is deductible (or would be deductible absent the limit under Section 162(m)(1)), regardless of whether the services to which the compensation relates are performed for that taxable year or an earlier taxable year. Therefore, equity awards, other long-term incentives and deferred compensation generally count towards an employees 1 million dollar deduction limit in the year in which they are paid rather than the year in which the compensation is granted or vests. Because an employee is not subject to the Section 162(m)(1) deduction limit for a taxable year if the employee is not employed on the last day of the taxable year, compensation paid or distributed on or after employment termination is generally not subject to the deduction limit unless employment termination occurs at the end of a taxable year. Under Section 162(m)(6), compensation counts against an applicable individuals compensation limit for the year to which the services related to the compensation are attributed. In applying the deduction limit, Section 162(m)(6) distinguishes between applicable individual remuneration and deferred deduction remuneration. The appropriate classification is based on when the compensation would be deductible by the employer absent the limits of Section 162(m)(6). Applicable individual remuneration is generally the amount of compensation deductible (or which would be deductible absent the limits of Section 162(m)(6)) for a taxable year, excluding deferred deduction remuneration. Deferred deduction remuneration is generally compensation for services performed in a taxable year that is deductible (or would be deductible absent the limits of Section 162(m)(6)) in a later taxable year. Applicable individual remuneration can include: restricted stock for which an individual makes an election under IRC Section 83(b) and a discretionary bonus paid for services performed in the preceding taxable year. Deferred deduction remuneration can include: a right to nonqualified deferred compensation payable to an executive on retirement and restricted stock units subject to time vesting over three years. Section 162(m)(6) applies to: Applicable individual remuneration and deferred deduction remuneration attributable to services performed in taxable years beginning after December 31, 2012. Deferred deduction remuneration attributable to services performed in a taxable year beginning after December 31, 2009 and before January 1, 2013 that would be deductible (absent the limits of Section 162(m)(6)) in a taxable year beginning after December 31, 2012. Attribution of Compensation To apply the limit under Section 162(m)(6), an employer must determine to which taxable year the services related to the compensation are attributable. This determination occurs when the compensation becomes deductible or would become deductible absent the Section 162(m)(6) limit. The general attribution rule is that compensation is attributable to services performed in the taxable year in which an applicable individual obtains a legally binding right to the compensation. The analysis of whether a legally binding right exists is similar to the analysis under Section 409A ( www. practicallaw/1-506-3280) . An applicable individual does not have a legally binding right if the compensation may be unilaterally reduced or eliminated by the CHIP or another person after the applicable services have been performed. If the discretion to reduce or eliminate compensation is exercisable only on a condition or lacks substantive significance, a legally binding right exists. If compensation falls into one of the following categories, then a special attribution rule applies: Account balance plans (as defined under Section 409A). Non-account balance plans (as defined under Section 409A). Involuntary separation pay. Reimbursements and in-kind benefits. Split-dollar life insurance. Compensation subject to a substantial risk of forfeiture. Application of the Deduction Limit To determine whether an applicable individuals compensation is deductible under Section 162(m)(6), there are two steps. In the taxable year in which the compensation would otherwise be deductible absent the limit under Section 162(m)(6), the CHIP must: Determine the taxable year to which the services related to the compensation are attributable. Consider the amount of compensation already attributed to services performed in that taxable year for the applicable individual and assess whether any portion of the 500,000 limit has not been used. Any amounts that cause the individuals compensation attributable to services performed in that taxable year to exceed 500,000 are not deductible by the employer in that taxable year or any other year. The 500,000 limit is applied first to any applicable individual remuneration attributable to services performed in a taxable year. If that remuneration exceeds 500,000 for any applicable individual, then: The CHIP is limited to a 500,000 deduction for that individual. All remaining applicable individual remuneration and deferred deduction remuneration attributable to services performed in that year for that individual are not deductible. If applicable individual remuneration attributable to services performed in a taxable year is less than 500,000, then any remaining portion is available for deferred deduction remuneration attributable to that year that is otherwise deductible in subsequent taxable years. Administering and tracking available deduction amounts under Section 162(m)(6) is much more complicated than under Section 162(m)(1). To apply the deduction limit under Section 162(m)(1), at the time the compensation would otherwise be deductible (typically, the payment date), the employer must add the compensation to the aggregate amount previously paid for that year to the covered employee, less any compensation excluded under Section 162(m)(1) (for example, performance-based compensation) and determine whether the sum exceeds 1 million. Any amount in excess of 1 million is not deductible. Because under Section 162(m)(6) the limit applicable to compensation is based on the year to which related services are attributed, rather than the year in which the compensation is (or would otherwise be) deductible, a CHIP must carefully track the portion of the deduction limit that remains available for each applicable individual for each taxable year. At the time compensation would otherwise be deductible (typically, the payment date), the CHIP must attribute that compensation to services performed in a taxable year (or in some cases more than one taxable year). The CHIP must then determine the portion of the 500,000 compensation limit that has not yet been used for that taxable year. If any portion of the limit remains, the CHIP must determine whether when added to the compensation already attributed to services performed in that taxable year, the new payment will cause the applicable individuals compensation attributed to services performed in that taxable year to equal or exceed 500,000. Any amount over 500,000 is not deductible. For example, in 2015 an applicable individual receives 350,000 of base salary and no other compensation subject to Section 162(m)(6). The employer can deduct all 350,000. On June 30, 2017, the applicable individual receives a 250,000 cash bonus. At the time of payment, the employer determines that the bonus is attributable to services performed in 2015. The employer then determines that 350,000 (the individuals base salary) has previously been applied to the 2015 limit so that the employer can deduct up to 150,000 for additional compensation attributable to services performed in 2015 before reaching the 500,000 limit. 150,000 of the bonus is therefore deductible on June 30, 2017. The remaining 100,000 is not deductible. Administration can be even more challenging for: Payments that remain outstanding for several years (for example, deferred compensation payable on retirement). Awards attributable to services performed in more than one taxable year (for example, stock options subject to time vesting).